Zmiana warunków umowy o pracę
Zmiana warunków umowy o pracę możne nastąpić bądź w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą bądź w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy czyli tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
W pierwszym przypadku pracownik musi wyrazić zgodę na zmianę warunków umowy o pracę, w przeciwnym razie porozumienie nie zostanie zawarte a stosunek pracy będzie nadal trwał na dotychczasowych warunkach.
Inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku otrzymania przez pracownika od pracodawcy wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Takie wypowiedzenie jest jednostronną decyzją pracodawcy. Jeżeli pracownik nie godzi się na nowe warunki, stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia ustaje.
Na czym polega wypowiedzenie warunków pracy i płacy?
Wypowiedzenie zmieniające uregulowane zostało w art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tj. z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) i dotyczy zmiany warunków pracy i płacy a więc treści umowy o pracę. Wymagane jest w przypadku zmiany warunków na mniej korzystne. Przykładowo może polegać na zmianie stanowiska pracy, zmianie miejsca zatrudnienia, zmniejszeniu etatu czy obniżeniu wynagrodzenia.
Wypowiedzenie zmieniające polega na tym, że po upływie okresu wypowiedzenia, pracownika zaczynają obowiązywać nowe, zmienione warunki umowy o pracę, chyba że pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne i stosunek pracy ustaje po upływie okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest taki sam jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Należy pamiętać, że odmowa przyjęcia pisemnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy nie oznacza, że nie zostało ono skutecznie wręczone.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Czy pracownik musi przyjąć nowe warunki?
Pracownik nie musi przyjąć nowych warunków, jednakże wówczas umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresy wypowiedzenia. Pracownik, jeżeli nie chce przyjąć nowych warunków, musi złożyć pracodawcy oświadczenie, że odmawia przyjęcia nowych warunków. Oświadczenie takie najlepiej złożyć na piśmie, ażeby móc później udowodnić, że rzeczywiście zostało złożone. Brak takiego oświadczenia (milczenie pracownika) oznacza, że nowe warunki przyjmuje i zaczną one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia.
Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, o czym pracodawca musi pracownika pouczyć. W przypadku braku takiego pouczenia oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest niezgodne z prawem?
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony oznacza to, że w wypowiedzeniu musi być określona przyczyna zmiany warunków o pracę, która musi być rzeczywista i uzasadniać wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Niezgodne z prawem jest zatem takie wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w którym w ogóle nie podano przyczyny wypowiedzenia bądź podana przyczyna jest nierzeczywista czy też nie uzasadnia zmiany warunków umowy o pracę. Powyższe nie dotyczy umów terminowych, dla których w wypowiedzeniu nie trzeba wskazywać przyczyny. Należy jednak pamiętać, że w przypadku umów terminowych możliwość ich wypowiedzenia musi być w umowie przewidziana a nadto umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. W przeciwnym razie warunków takiej umowy nie można zmienić w drodze wypowiedzenia zmieniającego, podobnie jak wypowiedzenia zmieniającego nie można stosować w stosunku do pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy.
Niezgodne z prawem jest też takie wypowiedzenie zmieniające, które w rzeczywistości zmierza do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Chodzi tu o takie sytuacje, w których pracodawca celowo proponuje pracownikowi nowe warunki umowy o pracę, które są dla pracownika nie do przyjęcia, licząc na to, że pracownik ich nie przyjmie, co skutkować będzie rozwiązaniem stosunku pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia i rzeczywistych intencji pracodawcy zależy od konkretnego przypadku.
Odesłanie do przepisów o wypowiedzeniu definitywnym obejmuje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia zmieniającego ze związkami zawodowymi. Zaniechanie konsultacji stanowi naruszenie prawa.
Nadto wypowiedzenia zmieniającego nie można zastosować wobec tego samego kręgu podmiotów, w stosunku do których nie można wypowiedzieć definitywnie umowy o pracę. Chodzi tu przede wszystkim o pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronionych działaczy związkowych oraz radnych. W stosunku do osób w wieku przedemerytalnym art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Czy pracownik może odwołać się do sądu pracy?
Jeżeli pracodawca dokona wypowiedzenia zmieniającego niezasadnie lub niezgodnie z prawem pracownik musi dochodzić swych praw przed sądem pracy. Co ważne, odwołać do sądu można się tylko od wypowiedzenia, nie zaś od podpisanego przez obydwie strony porozumienia. Odwołanie trzeba wnieść do sądu w terminie 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Pamiętać należy odmowa przyjęcia wypowiedzenia czy potwierdzenia jego wręczenia nie wstrzymuje biegu powyższego terminu.
Złożenie odwołania do sądu pracy a złożenie pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, to dwie różne rzeczy. Złożenie odwołania do sądu nie oznacza złożenia odmowy przyjęcia nowych warunków, podobnie jak brak odwołania nie oznacza, że nowe warunki należy przyjąć.
Można odmówić przyjęcia nowych warunków lecz nie składać odwołania do sądu pracy, wówczas umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia i stosunek pracy ustanie.
Można też odwołać się do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia i jednocześnie nie składać oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Można zatem przyjąć nowe warunki i jednocześnie zaskarżyć wypowiedzenie do sądu pracy. W takim wypadku przed sądem można domagać się albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (ewentualnie przywrócenia poprzednich warunków, jeżeli okres wypowiedzenia już minął) albo odszkodowania. W pierwszym przypadku, jeżeli odwołanie zostanie uwzględnione, pracownikowi przywrócone zostają poprzednie warunki. W razie oddalenia odwołania stosunek pracy nadal trwa ale na nowych warunkach. Również na czas procesu pracownik nadal pracuje i to na nowych warunkach, jeżeli proces trwa dłużej niż okres wypowiedzenia. W drugim przypadku, to jest żądania odszkodowania, w razie uwzględnienia odwołania pracownik otrzyma odszkodowanie lecz stare warunki nie zostaną przywrócone, pracownik dalej pracuje już na nowych warunkach tyle tylko, że otrzyma odszkodowanie. Odszkodowanie w przypadku umów na czas nieokreślony odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tyg do 3 mies, ale nie mniej niż za okres wypowiedzenia. W przypadku umów terminowych odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Można też odwołać się do sądu pracy i jednocześnie odmówić przyjęcia nowych warunków. W takim przypadku umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia. Przed sądem można domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. W przypadku domagania się odszkodowania, w razie uwzględnienia powództwa pracownik nie ma już powrotu do pracy. W przypadku zaś przywrócenia do pracy, w sytuacji gdy proces trwa dłużej niż okres wypowiedzenia, ma miejsce przerwa w zatrudnieniu.
Emilia Jackowska – radca prawny w Kancelarii Adwokacko-Radcowskiej Kacprzak Kowalak
