Zwolnienia grupowe – prawa pracownika
Zwolnienia grupowe dotykają pracowników w najtrudniejszym momencie – bez ich winy, często bez ostrzeżenia i w obliczu niepewnej sytuacji na rynku pracy. Polskie prawo nakłada na pracodawcę szereg obowiązków które mają chronić pracowników w tej sytuacji – i gwarantuje im konkretne świadczenia finansowe. Znajomość tych praw pozwala wyegzekwować to co się należy.
Czym są zwolnienia grupowe
Zwolnienia grupowe to rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – dokonywane przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, w ciągu 30 dni, w następującej skali: co najmniej 10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, co najmniej 10% pracowników gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 i mniej niż 300 pracowników, co najmniej 30 pracowników gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Do liczby zwolnionych wlicza się też pracowników którzy rozwiązali umowę za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy – jeśli w ciągu 30 dni takich rozwiązań jest co najmniej 5.
Ustawa nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.
Przyczyny niedotyczące pracownika – co to oznacza
Przepisy o zwolnieniach grupowych stosuje się gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy są okoliczności leżące po stronie pracodawcy – restrukturyzacja, likwidacja stanowisk pracy, trudności finansowe, zmiany organizacyjne, likwidacja działu lub oddziału. Pracownik który zostaje zwolniony z takich przyczyn nie popełnił żadnego błędu – traci pracę z powodów niezależnych od niego.
Obowiązki pracodawcy przed zwolnieniami grupowymi
Konsultacja ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi – a jeśli takie nie działają, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca przekazuje na piśmie informacje o przyczynach zwolnień, liczbie i grupach zawodowych zwalnianych pracowników, proponowanych kryteriach doboru, kolejności zwolnień i propozycjach osłon socjalnych.
Porozumienie z organizacjami związkowymi lub regulamin zwolnień. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących zwalnianych pracowników. Jeśli porozumienie nie zostanie zawarte – pracodawca wydaje regulamin zwolnień, uwzględniając w miarę możliwości propozycje zgłoszone przez związki zawodowe.
Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach – liczbie zwalnianych pracowników, przyczynach zwolnień, okresie w którym nastąpią zwolnienia i przeprowadzonych konsultacjach. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić urzędowi pracy swoją opinię w tej sprawie.
Zachowanie terminu. Wypowiedzenie może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu zawiadomienia urzędu pracy. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od tego zawiadomienia.
Zwolnienia grupowe a ochrona z art. 41 k.p.
Przy zwolnieniach grupowych przepis zakazujący wypowiadania umów w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności stosuje się z modyfikacjami. Wypowiedzenie stosunku pracy jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności jeśli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub nieobecności.
Ochrona pracowników szczególnie chronionych przy zwolnieniach grupowych
Pracownicy objęci szczególną ochroną przed zwolnieniem nie mogą otrzymać wypowiedzenia definitywnego nawet w ramach zwolnień grupowych. Pracodawca może im jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Ochrona ta obejmuje między innymi: kobiety w ciąży i pracowników na urlopach rodzicielskich, pracowników w wieku przedemerytalnym, członków zarządów zakładowych organizacji związkowych, społecznych inspektorów pracy, żołnierzy powołanych do służby wojskowej i innych pracowników wymienionych w przepisach szczególnych.
Jeśli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia – pracownicy objęci szczególną ochroną mają prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu w którym korzystaliby z tej ochrony.
Ważna zasada dotycząca pracownic w ciąży i pracowników na urlopach rodzicielskich: jeśli odmawiają przyjęcia zaproponowanych nowych warunków i w wyniku tego dochodzi do rozwiązania umowy – pracodawca musi udowodnić że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków kierował się innymi powodami niż ciąża lub urlop. To odwrócony ciężar dowodu działający na korzyść pracownika.
Odprawa pieniężna – komu i ile przysługuje
Pracownikowi zwalnianemu w ramach zwolnień grupowych przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie przy stażu od 2 do 8 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu powyżej 8 lat.
Odprawa nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Prawo pierwszeństwa ponownego zatrudnienia
Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma prawo pierwszeństwa ponownego zatrudnienia u tego pracodawcy w tej samej grupie zawodowej. Warunkiem jest zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić takiego pracownika w ciągu 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Prawo do odwołania od wypowiedzenia
Pracownik który otrzymał wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych ma prawo odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Podstawy odwołania mogą być różne: pracodawca nie dopełnił obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi lub nie zawarł porozumienia ani nie wydał regulaminu, pracodawca nie zachował terminu 30 dni po zawiadomieniu urzędu pracy, pracodawca stosował arbitralne lub dyskryminacyjne kryteria doboru do zwolnienia, pracodawca naruszył przepisy o ochronie szczególnej, pracodawca nie wypłacił odprawy lub wypłacił ją w zaniżonej wysokości.
Kryteria doboru do zwolnienia
Pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne, sprawiedliwe i jasne kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Pracownik ma prawo wiedzieć dlaczego to właśnie on został wybrany. Arbitralne, dyskryminacyjne lub nieprzejrzyste kryteria mogą być podstawą do skutecznego odwołania od wypowiedzenia.
Porozumienie z pracodawcą zamiast zwolnienia
W trakcie zwolnień grupowych pracodawca może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Przed podpisaniem takiego porozumienia warto wiedzieć że rozwiązanie za porozumieniem z inicjatywy pracodawcy z przyczyn leżących po jego stronie może dawać prawo do odprawy, porozumienie może zawierać niekorzystne warunki których pracodawca nie mógłby narzucić przy wypowiedzeniu, a podpisanie porozumienia może mieć wpływ na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Przed podpisaniem jakiegokolwiek porozumienia warto skonsultować się z adwokatem.
Jak możemy pomóc
Jeśli zostałeś objęty zwolnieniami grupowymi – skontaktuj się z nami. Masz 21 dni na złożenie odwołania od wypowiedzenia.
Kancelaria pomoże Ci w: ocenie czy pracodawca dopełnił wszystkich obowiązków proceduralnych przy zwolnieniach grupowych, weryfikacji wysokości należnej odprawy, przygotowaniu i złożeniu odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy, dochodzeniu odprawy jeśli pracodawca jej nie wypłacił lub zaniżył jej wysokość, ocenie czy zostałeś objęty zwolnieniami mimo szczególnej ochrony, ocenie warunków proponowanego porozumienia o rozwiązaniu umowy przed jego podpisaniem, dochodzeniu prawa pierwszeństwa ponownego zatrudnienia.
Umów się na konsultację w Poznaniu już dziś
Nie musisz przechodzić przez to sam. Nasza kancelaria w centrum Poznania wspiera pracowników w sporach z pracodawcami – z profesjonalizmem, transparentnością i wieloletnim doświadczeniem przed poznańskimi sądami.
Pracodawcy mają swoich prawników. Ty też potrzebujesz prawnika po swojej stronie.
Z praktyki Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Poznaniu wiemy że zdecydowana większość spraw prowadzonych przez profesjonalnych pełnomocników kończy się znacznie korzystniejszym wynikiem niż sprawy prowadzone samodzielnie.
📞 Umów się na konsultację:
Kowalak Jędrzejewska Konrady i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni ul. Mickiewicza 18a/3, 60-834 Poznań Tel.: +48 61 222 49 63 Tel./faks: 61 842 74 45 E-mail: kancelaria@prawnikpoznanski.pl
🗓️ Konsultacje stacjonarne i online 🏛️ Reprezentacja przed poznańskimi sądami 🌍 Obsługa klientów z Poznania i okolic (Jarocin, Gniezno, Września, Kalisz, Leszno)
Oddział Jarocin: Aleja Niepodległości 6, 63-200 Jarocin Tel.: +48 575 641 021 E-mail: adwokat@kancelariajarocin.pl Web: kancelariajarocin.pl