Zakaz konkurencji – prawa i obowiązki pracownika
Zakaz konkurencji to temat który dotyczy coraz większej liczby pracowników – szczególnie tych na stanowiskach specjalistycznych, menedżerskich lub mających dostęp do poufnych informacji pracodawcy. Wiele osób podpisuje umowy o zakazie konkurencji nie w pełni rozumiejąc swoje prawa i obowiązki. Tymczasem przepisy prawa pracy chroniące pracownika są w tym zakresie dość konkretne.
Dwa rodzaje zakazu konkurencji
Polskie prawo pracy wyróżnia dwa odrębne rodzaje zakazu konkurencji – działający w czasie trwania stosunku pracy i działający po jego ustaniu. To dwie różne instytucje z różnymi zasadami i konsekwencjami.
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność – przez cały czas trwania zatrudnienia.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie wymaga wypłaty odszkodowania pracownikowi. Pracodawca nie jest zobowiązany do żadnej rekompensaty za przestrzeganie zakazu w czasie zatrudnienia – chyba że strony inaczej postanowią w umowie.
Naruszenie zakazu może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę – w tym bez wypowiedzenia z winy pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu – ograniczona do rzeczywistej straty
To ważny niuans który wielu pracowników pomija. Pracodawca który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może dochodzić jej wyrównania – ale na zasadach dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika. Oznacza to że odpowiedzialność pracownika jest co do zasady ograniczona do rzeczywistej straty pracodawcy i nie przekracza trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Pełna odpowiedzialność – bez tego ograniczenia – obowiązuje tylko gdy pracownik działał umyślnie. W takim przypadku pracodawca może dochodzić pełnego odszkodowania na zasadach ogólnych prawa cywilnego.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
To instytucja która najczęściej budzi pytania i wątpliwości. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – ale tylko pod kilkoma warunkami.
Dostęp do szczególnie ważnych informacji. Zakaz po ustaniu stosunku pracy może dotyczyć wyłącznie pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Klauzula konkurencyjna po ustaniu zatrudnienia nie może więc dotyczyć każdego pracownika – musi istnieć konkretne uzasadnienie w postaci dostępu do wrażliwych danych lub know-how pracodawcy.
Konieczne elementy umowy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi określać dwa elementy: okres obowiązywania zakazu i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Brak któregokolwiek z tych elementów może prowadzić do nieważności lub bezskuteczności klauzuli.
Odszkodowanie dla pracownika. W zamian za przestrzeganie zakazu po ustaniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie nie niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowanie orzeka sąd pracy.
Jeśli umowa nie przewiduje żadnego odszkodowania lub przewiduje odszkodowanie poniżej ustawowego minimum – zakaz jest w tym zakresie nieważny lub bezskuteczny. Pracownik nie jest związany klauzulą za którą nie otrzymuje żadnej lub niewystarczającej rekompensaty.
Kiedy zakaz po ustaniu stosunku pracy wygasa wcześniej
To jedna z najważniejszych i najczęściej pomijanych informacji. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki został zawarty gdy: ustały przyczyny uzasadniające jego ustanowienie, lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Ten drugi przypadek jest szczególnie ważny. Jeśli pracodawca przestał wypłacać odszkodowanie – pracownik zostaje zwolniony z zakazu i może podjąć działalność konkurencyjną. Pracodawca nie może jednocześnie nie płacić odszkodowania i egzekwować zakazu.
Forma umowy – wymagana pod rygorem nieważności
Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Ustne zapewnienia pracodawcy, porozumienia nieformalne – są nieważne. Tylko pisemna umowa wiąże pracownika.
Wcześniejsze zwolnienie z zakazu przez pracodawcę
Pracodawca może zwolnić pracownika z zakazu konkurencji przed upływem okresu na który zakaz został zawarty. Zwolnienie to nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania za cały uzgodniony okres – chyba że umowa inaczej stanowi lub strony inaczej uzgodnią.
Co to jest działalność konkurencyjna
Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają definicji działalności konkurencyjnej. Ocena czy dana aktywność jest konkurencyjna wobec pracodawcy wymaga analizy konkretnego przypadku – z uwzględnieniem zakresu działalności pracodawcy, stanowiska i zakresu obowiązków pracownika oraz charakteru nowej aktywności zawodowej.
Działalnością konkurencyjną może być: prowadzenie własnej firmy w tej samej branży, zatrudnienie u bezpośredniego konkurenta pracodawcy, doradzanie podmiotom konkurencyjnym, pozyskiwanie klientów pracodawcy dla własnej działalności.
Nie każda aktywność zawodowa w tej samej branży po ustaniu stosunku pracy jest automatycznie działalnością konkurencyjną. Kluczowe jest czy nowa aktywność faktycznie narusza interes pracodawcy.
Tajemnica przedsiębiorstwa a zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji często wiąże się z obowiązkiem ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa – informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, które pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Obowiązek ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa może istnieć nawet gdy pracownik nie podpisał umowy o zakazie konkurencji – na podstawie odrębnych przepisów. Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą niezależnie od klauzuli konkurencyjnej.
Kiedy zakaz może być nieważny lub niewiążący – co sprawdzić
Przed uznaniem się za związanego klauzulą konkurencyjną warto sprawdzić kilka kwestii: czy umowa ma formę pisemną – jeśli nie jest nieważna, czy umowa precyzuje zakres działalności objętej zakazem – zbyt ogólna klauzula może być kwestionowana, czy umowa określa zarówno okres obowiązywania zakazu jak i wysokość odszkodowania, czy przy zakazie po ustaniu zatrudnienia przewidziano odszkodowanie minimum 25% wynagrodzenia, czy pracodawca rzeczywiście wypłaca odszkodowanie – jeśli nie zakaz przestaje wiązać, czy zakaz dotyczy pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji – jeśli nie klauzula może być kwestionowana.
Jak możemy pomóc
Kancelaria świadczy pomoc prawną pracownikom w sprawach dotyczących zakazu konkurencji – zarówno gdy pracodawca dochodzi roszczeń z tytułu naruszenia zakazu jak i gdy pracownik chce ocenić zakres i ważność podpisanej umowy.
Pomożemy Ci w: ocenie ważności i zakresu podpisanej umowy o zakazie konkurencji, ustaleniu czy działalność którą planujesz podjąć jest objęta zakazem, ocenie czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, dochodzeniu odszkodowania od pracodawcy który przestał wypłacać rekompensatę, obronie przed roszczeniami pracodawcy z tytułu naruszenia zakazu – z uwzględnieniem ograniczeń odpowiedzialności materialnej pracownika, negocjowaniu warunków klauzuli konkurencyjnej przed jej podpisaniem.
Umów się na konsultację w Poznaniu już dziś
Nie musisz przechodzić przez to sam. Nasza kancelaria w centrum Poznania wspiera pracowników w sporach z pracodawcami – z profesjonalizmem, transparentnością i wieloletnim doświadczeniem przed poznańskimi sądami.
Pracodawcy mają swoich prawników. Ty też potrzebujesz prawnika po swojej stronie.
Z praktyki Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Poznaniu wiemy że zdecydowana większość spraw prowadzonych przez profesjonalnych pełnomocników kończy się znacznie korzystniejszym wynikiem niż sprawy prowadzone samodzielnie.
📞 Umów się na konsultację:
Kowalak Jędrzejewska Konrady i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni ul. Mickiewicza 18a/3, 60-834 Poznań Tel.: +48 61 222 49 63 Tel./faks: 61 842 74 45 E-mail: kancelaria@prawnikpoznanski.pl
🗓️ Konsultacje stacjonarne i online 🏛️ Reprezentacja przed poznańskimi sądami 🌍 Obsługa klientów z Poznania i okolic (Jarocin, Gniezno, Września, Kalisz, Leszno)
Oddział Jarocin: Aleja Niepodległości 6, 63-200 Jarocin Tel.: +48 575 641 021 E-mail: adwokat@kancelariajarocin.pl Web: kancelariajarocin.pl