Wypowiadanie umów o pracę – jak zrobić to zgodnie z prawem
Wypowiedzenie umowy o pracę to jedna z najczęstszych czynności w stosunkach pracy – i jedna z tych które najłatwiej wykonać błędnie. Wadliwe wypowiedzenie naraża pracodawcę na proces sądowy, obowiązek przywrócenia pracownika do pracy lub zapłatę odszkodowania. Znajomość procedury i jej skrupulatne przestrzeganie to podstawa bezpiecznego zarządzania zatrudnieniem.
Sposoby rozwiązania umowy o pracę
Zanim sięgniesz po wypowiedzenie – warto wiedzieć że umowa o pracę może rozwiązać się na kilka sposobów: na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez rozwiązanie bez wypowiedzenia, lub z upływem czasu na który była zawarta. Każdy z tych trybów ma inne konsekwencje i inne wymogi formalne. Wypowiedzenie jest jednym z nich – i jest trybem wymagającym największej staranności.
Jakie umowy można wypowiedzieć
Wypowiedzeniu podlegają umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony – jeżeli zawarto ją na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przewidziano możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, oraz umowa na okres próbny.
Umowy na czas określony zawarte na okres do 6 miesięcy bez klauzuli wypowiedzenia nie mogą być wypowiedziane – rozwiązują się z upływem czasu na który zostały zawarte.
Forma wypowiedzenia
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie. Pismo wypowiadające umowę musi zawierać: wskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie – przy umowach na czas określony i nieokreślony, pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.
Brak pouczenia o prawie odwołania nie powoduje nieważności wypowiedzenia – ale może mieć znaczenie procesowe jeśli pracownik uchybi terminowi.
Obowiązek podania przyczyny – i jak to zrobić prawidłowo
Przy wypowiadaniu umów na czas określony i nieokreślony pracodawca jest obowiązany wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna musi być konkretna – ogólnikowe sformułowania jak „utrata zaufania” lub „reorganizacja” bez wskazania konkretnych okoliczności są niewystarczające i będą kwestionowane przez sąd. Musi być też prawdziwa – podanie przyczyny nieprawdziwej skutkuje uznaniem wypowiedzenia za naruszające przepisy nawet jeśli istniała inna uzasadniona przyczyna.
Przy umowie na okres próbny podanie przyczyny nie jest wymagane.
Okresy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące przy stażu co najmniej 3 lat.
Do okresu zatrudnienia wlicza się też okres pracy u poprzedniego pracodawcy jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie przejścia zakładu pracy lub gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy. Pracodawca który tego nie sprawdzi może zastosować zbyt krótki okres wypowiedzenia.
Przy stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony mogą umówić się w umowie o pracę na wydłużone okresy wypowiedzenia: przy stażu do 6 miesięcy – do 1 miesiąca, przy stażu co najmniej 6 miesięcy – do 3 miesięcy.
Przy umowie na okres próbny okresy wypowiedzenia wynoszą: 3 dni robocze gdy próba nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień gdy próba jest dłuższa niż 2 tygodnie, 2 tygodnie gdy próba wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.
Pułapka zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia
Zastosowanie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany nie powoduje że umowa rozwiązuje się szybciej. Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego – a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu jej faktycznego rozwiązania. Pracodawca który skróci okres wypowiedzenia poniżej ustawowego minimum płaci wynagrodzenie za pełen wymagany okres – niezależnie od tego czy pracownik świadczył pracę.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
W związku z wypowiedzeniem pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia. Decyzja leży wyłącznie po stronie pracodawcy – jest jednostronna i nie wymaga zgody pracownika.
Zwolnienie na poszukiwanie pracy – obowiązek pracodawcy
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym, 3 dni robocze przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym – także w przypadku jego skrócenia. To obowiązek pracodawcy który wielu o nim zapomina.
Skrócenie okresu wypowiedzenia
Jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika – pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Strony mogą też po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy – takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy.
Konsultacja związkowa – obowiązek przed wypowiedzeniem
Przed wypowiedzeniem umowy na czas określony lub nieokreślony pracodawca jest obowiązany zawiadomić zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika – w postaci papierowej lub elektronicznej – podając przyczynę zamierzonego wypowiedzenia. Organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji – lub po bezskutecznym upływie 5 dni – pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Brak konsultacji lub jej wadliwe przeprowadzenie może być podstawą do uznania wypowiedzenia za naruszające przepisy – nawet jeśli przyczyna była w pełni uzasadniona. Konsultacja nie jest wymagana gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Wypowiedzenie zmieniające – alternatywa dla zwolnienia
Zamiast zwalniać pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zaproponować nowe. To tzw. wypowiedzenie zmieniające. Pracownik musi złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia – inaczej uważa się że przyjął nowe warunki. Pismo musi zawierać pouczenie o tym prawie – w razie braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia.
Bez wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Zakazy wypowiedzenia – co sprawdzić przed wręczeniem
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy: pracownikowi w wieku przedemerytalnym – gdy brakuje mu nie więcej niż 4 lata do emerytury i staż to umożliwia, pracownicy w ciąży i pracownikom na urlopach macierzyńskich, ojcowskich i rodzicielskich – zakaz bezwzględny z wyjątkiem upadłości i likwidacji, pracownikowi w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności – jeśli nie upłynął okres uprawniający do zwolnienia dyscyplinarnego, pracownikom szczególnie chronionym – członkom zarządów organizacji związkowych, społecznym inspektorom pracy i innym.
Przy upadłości lub likwidacji pracodawcy zakazy te nie obowiązują – ale pracodawca musi to wyraźnie wskazać jako przyczynę.
Konsekwencje wadliwego wypowiedzenia
Jeśli sąd pracy uzna że wypowiedzenie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy – pracownik może uzyskać: orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jeśli umowa jeszcze trwa, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach – jeśli umowa się rozwiązała, odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy – nie mniej niż za okres wypowiedzenia.
Przy przywróceniu do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – nie więcej niż za 2 miesiące, a przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia nie więcej niż za 1 miesiąc. Przy pracownikach szczególnie chronionych – za cały czas pozostawania bez pracy bez limitu.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia przywróconego pracownika jeśli ten nie zgłosi gotowości do pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia – chyba że uchybienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Przy wadliwym wypowiedzeniu umowy na okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu umowy.
Najczęstsze błędy pracodawców
Zbyt ogólna lub nieprecyzyjna przyczyna wypowiedzenia – jeden z najczęstszych powodów przegranych spraw. Brak lub wadliwa konsultacja ze związkami zawodowymi. Zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia – umowa i tak rozwiązuje się później a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wypowiedzenie w czasie nieobecności lub urlopu. Pominięcie ochrony przedemerytalnej lub ciążowej. Brak pouczenia o prawie odwołania. Podpisanie wypowiedzenia przez osobę nieuprawnioną do reprezentowania pracodawcy.
Jak możemy pomóc
Kancelaria świadczy pomoc prawną pracodawcom na każdym etapie procesu wypowiedzenia umowy o pracę.
Pomożemy Ci w: ocenie zasadności wypowiedzenia i ryzyka procesowego, prawidłowym sformułowaniu przyczyny wypowiedzenia, przeprowadzeniu procedury konsultacji związkowej, weryfikacji czy pracownik nie jest objęty zakazem wypowiedzenia, prawidłowym obliczeniu okresu wypowiedzenia z uwzględnieniem stażu u poprzednich pracodawców, przygotowaniu kompleksowej dokumentacji wypowiedzenia, reprezentacji przed sądem pracy w sprawie odwołania pracownika, negocjowaniu ugody z pracownikiem.
Umów się na konsultację w Poznaniu już dziś
Zanim złożysz wypowiedzenie – skonsultuj się z nami. Jeden błąd proceduralny może kosztować pracodawcę wielomiesięczny spór sądowy i obowiązek wypłaty odszkodowania lub wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Pracownicy mają swoich pełnomocników. Ty też potrzebujesz prawnika po swojej stronie.
Z praktyki Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Poznaniu wiemy że prawidłowo przeprowadzona procedura wypowiedzenia to najlepsza ochrona przed przegraną sprawą.
📞 Umów się na konsultację:
Kowalak Jędrzejewska Konrady i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni ul. Mickiewicza 18a/3, 60-834 Poznań Tel.: +48 61 222 49 63 Tel./faks: 61 842 74 45 E-mail: kancelaria@prawnikpoznanski.pl
🗓️ Konsultacje stacjonarne i online 🏛️ Reprezentacja przed poznańskimi sądami 🌍 Obsługa klientów z Poznania i okolic (Jarocin, Gniezno, Września, Kalisz, Leszno)
Oddział Jarocin: Aleja Niepodległości 6, 63-200 Jarocin Tel.: +48 575 641 021 E-mail: adwokat@kancelariajarocin.pl Web: kancelariajarocin.pl