Ochrona w ciąży i na urlopie macierzyńskim – prawa pracownicy
Ciąża i macierzyństwo to czas wyjątkowej ochrony w prawie pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownicą w ciąży – i to nawet jeśli nie wiedział o ciąży w chwili składania wypowiedzenia. Naruszenie tej ochrony daje pracownicy prawo do przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Co więcej – ciężar udowodnienia że rozwiązanie umowy było uzasadnione spoczywa na pracodawcy.
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu.
Zakaz obejmuje nie tylko samo wypowiedzenie – ale też prowadzenie przez pracodawcę przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w tym czasie.
Zakaz jest bezwzględny – pracodawca nie może powołać się na to że nie wiedział o ciąży. Jeśli pracownica była w ciąży w chwili wypowiedzenia – nawet jeśli sama o tym nie wiedziała – ochrona działa. Pracownica może powołać się na ciążę po otrzymaniu wypowiedzenia. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy – ale i wtedy wymagana jest zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę.
Ciężar dowodu po stronie pracodawcy
Istnienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy musi udowodnić pracodawca. Pracownica nie musi wykazywać że zwolnienie było bezprawne – pracodawca musi wykazać że miał ku temu podstawy. To ważne przesunięcie ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym.
Kiedy ochrona zaczyna działać przy wcześniej złożonym wniosku
Jeśli wniosek o urlop zostanie złożony wcześniej niż w ustawowych terminach – zakaz zaczyna obowiązywać odpowiednio wcześniej: na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego, na 21 dni przed urlopem rodzicielskim albo jego częścią, na 7 dni przed urlopem ojcowskim albo jego częścią.
Ochrona przy urlopie wychowawczym i obniżonym wymiarze czasu pracy
Ochrona przed zwolnieniem rozciąga się też na pracownika od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia jego zakończenia. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może zamiast urlopu wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy do co najmniej połowy pełnego etatu – pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek. W takim przypadku ochrona przed zwolnieniem trwa przez łączny okres 12 miesięcy. W obu przypadkach rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko przy upadłości lub likwidacji albo gdy zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne.
Przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużenie następuje automatycznie – pracodawca nie musi podejmować żadnej decyzji. Wyjątek dotyczy umów zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.
Jedyny wyjątek – upadłość lub likwidacja pracodawcy
Ochrona nie obowiązuje gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy. Pracodawca jest wtedy zobowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. W czasie gdy pracownica nie może podjąć zatrudnienia przysługują jej świadczenia określone w odrębnych przepisach, a okres ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia.
Zakaz wykonywania prac szkodliwych – prawa pracownicy w ciąży
Kobiety w ciąży i karmiące piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia mogących mieć niekorzystny wpływ na zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka. Jeśli pracownica wykonuje taką pracę – pracodawca jest obowiązany przenieść ją do innej pracy lub dostosować warunki pracy. Jeśli jest to niemożliwe – musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Jeśli zmiana warunków pracy lub przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia – pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownicę przy dotychczasowej pracy i w dotychczasowym wymiarze.
Zakaz nadgodzin, pracy nocnej i delegowania
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno jej też bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w nadgodzinach, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Jeśli oboje rodzice są zatrudnieni – z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży w porze nocnej jest obowiązany zmienić jej rozkład czasu pracy umożliwiając pracę poza porą nocną – a jeśli jest to niemożliwe, przenieść ją do innej pracy lub zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar urlopów macierzyńskich i rodzicielskich
Urlop macierzyński wynosi 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka, 31 tygodni przy bliźniakach, 33 tygodnie przy trojaczkach, 35 tygodni przy czworaczkach i 37 tygodni przy pięciorgu i więcej dzieci. Przed porodem można wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu. Po porodzie musi przypadać co najmniej 14 tygodni.
Uzupełniający urlop macierzyński przysługuje rodzicom wcześniaków urodzonych przed 37. tygodniem ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8 lub 15 tygodnia po porodzie.
Urlop rodzicielski wynosi 41 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka lub 43 tygodnie przy bliźniakach i więcej. Każdemu z rodziców przysługuje nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni. Urlop może być wykorzystywany jednocześnie przez oboje rodziców, w nie więcej niż 5 częściach, do zakończenia roku kalendarzowego w którym dziecko kończy 6 rok życia.
Pracownik może też łączyć urlop rodzicielski z pracą w wymiarze do połowy pełnego etatu – wtedy wymiar urlopu ulega proporcjonalnemu wydłużeniu.
Urlop ojcowski przysługuje ojcu w wymiarze 2 tygodni – do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, jednorazowo albo w nie więcej niż 2 częściach.
Prawo do elastycznej organizacji pracy
Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia może wnioskować o elastyczną organizację pracy – pracę zdalną, obniżony wymiar czasu pracy, ruchome godziny pracy lub inny rozkład. Wniosek należy złożyć co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem. Pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć w ciągu 7 dni – z podaniem przyczyny jeśli odmawia. Złożenie wniosku jest chronione – nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy.
Przerwy na karmienie i zwolnienie na dziecko do 14 lat
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy. Przy karmieniu więcej niż jednego dziecka – dwie przerwy po 45 minut.
Pracownik wychowujący dziecko do 14 roku życia ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w roku kalendarzowym – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Prawo do powrotu na to samo stanowisko
Po powrocie z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego i wychowawczego pracownik ma prawo wrócić na dotychczasowe stanowisko – a jeśli jest to niemożliwe, na stanowisko równorzędne za wynagrodzeniem nie niższym niż przed urlopem. Pracodawca nie może zaproponować gorszych warunków jako warunku powrotu.
Co przysługuje po bezprawnym zwolnieniu
Jeśli pracodawca wypowiedział umowę naruszając ochronę macierzyńską – pracownica może odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Sąd pracy co do zasady nie może odmówić przywrócenia do pracy i orzec wyłącznie odszkodowania. Pracownicy przywróconej do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy – bez żadnego limitu czasowego.
Jak możemy pomóc
Jeśli otrzymałaś wypowiedzenie w ciąży lub na urlopie – skontaktuj się z nami niezwłocznie. Masz tylko 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy.
Kancelaria pomoże Ci w: ocenie czy wypowiedzenie naruszało przepisy o ochronie macierzyńskiej, przygotowaniu i złożeniu odwołania do sądu pracy, reprezentacji w sprawie o przywrócenie do pracy, dochodzeniu wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, dochodzeniu roszczeń z tytułu dyskryminacji ze względu na ciążę lub macierzyństwo, obronie przed presją na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, dochodzeniu prawa do elastycznej organizacji pracy lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Umów się na konsultację w Poznaniu już dziś
Nie musisz przechodzić przez to sam. Nasza kancelaria w centrum Poznania wspiera pracowników w sporach z pracodawcami – z profesjonalizmem, transparentnością i wieloletnim doświadczeniem przed poznańskimi sądami.
Pracodawcy mają swoich prawników. Ty też potrzebujesz prawnika po swojej stronie.
Z praktyki Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Poznaniu wiemy że zdecydowana większość spraw prowadzonych przez profesjonalnych pełnomocników kończy się znacznie korzystniejszym wynikiem niż sprawy prowadzone samodzielnie.
📞 Umów się na konsultację:
Kowalak Jędrzejewska Konrady i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni ul. Mickiewicza 18a/3, 60-834 Poznań Tel.: +48 61 222 49 63 Tel./faks: 61 842 74 45 E-mail: kancelaria@prawnikpoznanski.pl
🗓️ Konsultacje stacjonarne i online 🏛️ Reprezentacja przed poznańskimi sądami 🌍 Obsługa klientów z Poznania i okolic (Jarocin, Gniezno, Września, Kalisz, Leszno)
Oddział Jarocin: Aleja Niepodległości 6, 63-200 Jarocin Tel.: +48 575 641 021 E-mail: adwokat@kancelariajarocin.pl Web: kancelariajarocin.pl