Umowy o pracę i klauzule zakazu konkurencji – co warto wiedzieć jako pracodawca
Umowa o pracę to fundament każdego stosunku pracy. To od jej treści zależy jak będą wyglądać relacje z pracownikiem – co mu przysługuje, jakie ma obowiązki i jakie narzędzia ochrony ma pracodawca. Jednym z takich narzędzi jest klauzula zakazu konkurencji – która przy odpowiednim skonstruowaniu realnie chroni interesy firmy. Przy złym skonstruowaniu – nie chroni niczego.
Rodzaje umów o pracę – co wybrać i kiedy
Umowa na okres próbny. Służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika. Może trwać maksymalnie 3 miesiące – ale jeśli zamierzasz potem zatrudnić pracownika na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, próba może wynosić co najwyżej miesiąc. Przy planowanym zatrudnieniu na czas określony od 6 do 12 miesięcy – próba może wynosić 2 miesiące. Strony mogą jednorazowo wydłużyć te okresy o miesiąc jeśli uzasadnia to rodzaj pracy.
Ważna opcja: strony mogą uzgodnić w umowie próbnej że przedłuża się ona o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Jeśli zależy Ci na pełnym sprawdzeniu pracownika – warto to zapisać.
Ponowna umowa próbna z tym samym pracownikiem jest dopuszczalna tylko jeśli ma być zatrudniony do innego rodzaju pracy.
Umowa na czas określony. Elastyczna – ale objęta ważnym ograniczeniem: łączny czas zatrudnienia na podstawie umów terminowych między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba takich umów nie może przekroczyć trzech. Przekroczenie któregokolwiek limitu powoduje automatyczne przekształcenie umowy w umowę na czas nieokreślony – od dnia następnego po przekroczeniu limitu.
Pułapka na którą pracodawcy często wpadają: przedłużenie istniejącej umowy terminowej – nawet aneksem – jest traktowane jak zawarcie nowej umowy na czas określony. Trzy umowy to trzy umowy, niezależnie od formy.
Wyjątki od limitów są ściśle określone: zastępstwo nieobecnego pracownika, praca sezonowa lub dorywcza, praca przez okres kadencji, obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. W tym ostatnim przypadku pracodawca musi zawrzeć przyczynę wprost w treści umowy – i zawiadomić okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia takiej umowy. Brak zawiadomienia to naruszenie przepisów.
Umowa na czas nieokreślony. Zapewnia pracownikowi największą ochronę i największe obowiązki pracodawcy przy rozwiązaniu. Dla pracodawcy oznacza konieczność podania uzasadnionej przyczyny przy wypowiedzeniu i zachowania pełnej procedury – w tym konsultacji związkowej.
Niepełny wymiar czasu pracy. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze nie może powodować gorszych warunków pracy i płacy niż przy pełnym etacie – z uwzględnieniem oczywiście proporcjonalności wynagrodzenia i świadczeń do wymiaru czasu pracy.
Co musi zawierać umowa o pracę
Umowa o pracę powinna określać strony umowy, adres siedziby pracodawcy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz: rodzaj pracy, miejsce lub miejsca jej wykonywania, wynagrodzenie z wyraźnym wskazaniem składników, wymiar czasu pracy i dzień rozpoczęcia pracy.
Przy umowie próbnej – czas jej trwania lub dzień zakończenia, a jeśli planowane jest późniejsze zatrudnienie na czas określony – wskazanie tego okresu i ewentualna klauzula o przedłużeniu próby o nieobecności.
Przy umowie na czas określony – czas jej trwania lub dzień zakończenia. Jeśli umowa jest zawarta w jednym z wyjątkowych przypadków uzasadniających przekroczenie limitów – cel lub obiektywne przyczyny muszą być wskazane wprost w umowie.
Zmiana warunków umowy wymaga formy pisemnej.
Obowiązek informacyjny – czego pracodawcy często nie dopełniają
Samo podpisanie umowy to nie koniec. W ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy musisz przekazać mu pisemnie lub elektronicznie informację o: dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, przysługujących przerwach i odpoczynku, zasadach nadgodzin i rekompensaty za nie, wymiarze urlopu wypoczynkowego, zasadach rozwiązania stosunku pracy w tym długości okresów wypowiedzenia, prawie do szkoleń jeśli pracodawca je zapewnia, układzie zbiorowym lub porozumieniu zbiorowym którym pracownik jest objęty, a jeśli nie ma regulaminu pracy – terminie, miejscu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia i sposobie potwierdzania obecności.
W ciągu 30 dni od dopuszczenia do pracy musisz dodatkowo poinformować o instytucji zabezpieczenia społecznego do której wpływają składki pracownika.
Jeśli wysyłasz pracownika do pracy za granicę na okres przekraczający 4 tygodnie – przed wyjazdem musisz przekazać dodatkowe informacje o państwie w którym będzie pracował, walucie wynagrodzenia, świadczeniach związanych z delegowaniem i warunkach powrotu.
Zaniedbanie obowiązku informacyjnego naraża Cię na roszczenia ze strony pracownika – i komplikuje sytuację przy każdym sporze sądowym.
Wniosek pracownika o zmianę umowy – musisz odpowiedzieć
Pracownik zatrudniony u Ciebie co najmniej 6 miesięcy może raz w roku złożyć wniosek o zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne warunki pracy. Masz obowiązek odpowiedzieć w ciągu miesiąca – pisemnie lub elektronicznie. Jeśli odmawiasz – musisz podać przyczynę odmowy.
Nie możesz wypowiedzieć ani rozwiązać umowy dlatego że pracownik złożył taki wniosek. Jeśli tak zrobisz – ciężar dowodu że kierowałeś się innymi powodami spoczywa na Tobie.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika – prawa i obowiązki pracodawcy
Jeśli kierujesz pracownika na szkolenie lub wyrażasz zgodę na jego podnoszenie kwalifikacji – pracownikowi przysługują urlop szkoleniowy i zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas zajęć, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar urlopu szkoleniowego zależy od rodzaju egzaminu: 6 dni przy egzaminach eksternistycznych, maturalnym lub zawodowym, 21 dni w ostatnim roku studiów.
Możesz też przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia – pokrycie opłat za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.
Jeśli planujesz zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia – musisz zawrzeć z nim umowę szkoleniową na piśmie. Umowa może przewidywać obowiązek zwrotu kosztów przez pracownika który bez uzasadnionych przyczyn przerwie szkolenie, zostanie zwolniony dyscyplinarnie lub sam odejdzie w ciągu maksymalnie 3 lat od ukończenia szkolenia. Zwrot jest proporcjonalny do okresu przepracowanego po ukończeniu szkolenia. Jeśli nie zamierzasz żądać pozostawania w zatrudnieniu – umowy szkoleniowej zawierać nie musisz.
Zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia
W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani pracować dla podmiotów konkurencyjnych przez czas zatrudnienia. Umowa musi mieć formę pisemną – brak formy pisemnej oznacza nieważność.
Za zakaz w czasie zatrudnienia pracodawca nie musi płacić rekompensaty jeśli tego nie uzgodnił w umowie.
Naruszenie zakazu przez pracownika daje pracodawcy prawo do dochodzenia odszkodowania – ale na zasadach odpowiedzialności materialnej. Bez winy umyślnej pracownika odpowiedzialność ograniczona jest do rzeczywistej straty pracodawcy i trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Pełna odpowiedzialność dotyczy tylko działania umyślnego.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
To narzędzie wymagające – ale wartościowe gdy chodzi o ochronę know-how, bazy klientów i tajemnicy handlowej firmy.
Kogo można objąć. Wyłącznie pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Próba objęcia zakazem pracownika bez takiego dostępu jest ryzykowna i może zostać podważona.
Forma – bezwzględnie pisemna. Brak formy pisemnej oznacza nieważność klauzuli.
Co musi zawierać umowa. Okres obowiązywania zakazu, zakres zakazanej działalności i wysokość odszkodowania dla pracownika.
Odszkodowanie – obowiązkowe minimum 25%. Za zakaz po ustaniu zatrudnienia musisz płacić. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu. Odszkodowanie może być wypłacane miesięcznie.
Kiedy zakaz wygasa przed terminem. Zakaz wygasa automatycznie gdy ustały przyczyny uzasadniające jego istnienie albo gdy pracodawca nie wypłaca odszkodowania. Pracodawca który przestał płacić traci prawo do egzekwowania zakazu – a pracownik może go legalnie złamać.
Najczęstsze błędy pracodawców
Brak formy pisemnej klauzuli zakazu – nieważność. Objęcie zakazem po ustaniu zatrudnienia pracownika który nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji. Zbyt ogólny lub nieograniczony terytorialnie zakres zakazu. Brak lub zaniżone odszkodowanie przy zakazie po ustaniu zatrudnienia. Zaprzestanie wypłaty odszkodowania przy jednoczesnym egzekwowaniu zakazu. Nakładanie kar porządkowych bez wysłuchania pracownika. Przekroczenie dwutygodniowego terminu na nałożenie kary. Brak zawarcia obowiązkowego zawiadomienia do inspektora pracy przy umowie terminowej z obiektywnych przyczyn.
Jak możemy pomóc
Kancelaria przygotowuje umowy o pracę, klauzule zakazu konkurencji, umowy szkoleniowe i procedury kar porządkowych – dostosowane do specyfiki konkretnej firmy i zgodne z obowiązującymi przepisami.
Pomożemy Ci w: wyborze właściwego rodzaju umowy o pracę, przygotowaniu kompletnej dokumentacji pracowniczej, skonstruowaniu skutecznej klauzuli zakazu konkurencji, ocenie ważności istniejących klauzul, dochodzeniu roszczeń od pracownika który naruszył zakaz, prawidłowym stosowaniu kar porządkowych, przygotowaniu umów szkoleniowych z klauzulą lojalnościową, obsłudze sporów wynikających ze stosowania powyższych instrumentów.
Umów się na konsultację w Poznaniu już dziś
Dobrze napisana umowa i skuteczna klauzula konkurencyjna to inwestycja która chroni firmę na lata. Złe dokumenty – albo ich brak – to ryzyko którego nie widać dopóki pracownik nie odejdzie do konkurencji.
📞 Umów się na konsultację:
Kowalak Jędrzejewska Konrady i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni ul. Mickiewicza 18a/3, 60-834 Poznań Tel.: +48 61 222 49 63 Tel./faks: 61 842 74 45 E-mail: kancelaria@prawnikpoznanski.pl
🗓️ Konsultacje stacjonarne i online 🏛️ Reprezentacja przed poznańskimi sądami 🌍 Obsługa klientów z Poznania i okolic (Jarocin, Gniezno, Września, Kalisz, Leszno)
Oddział Jarocin: Aleja Niepodległości 6, 63-200 Jarocin Tel.: +48 575 641 021 E-mail: adwokat@kancelariajarocin.pl Web: kancelariajarocin.pl