Kiedy pracownik może wymusić na pracodawcy wykonywanie pracy w formie zdalnej z obawy o swoje zdrowie a kiedy może powstrzymać się od jej wykonania?

Strona główna Porady prawne

Bartosz Kowalak

5 kwietnia 2020

cromaconceptovisual / Pixabay

Kiedy pracownik może wymusić na pracodawcy wykonywanie pracy w formie zdalnej z obawy o swoje zdrowie a kiedy może powstrzymać się od jej wykonania?

 

Rozprzestrzeniająca się coraz bardziej epidemia koronawirusa oraz dochodzące ze wszystkich stron komunikaty władz o pozostaniu w domu,  wywołują u wielu osób obawę
o swoje zdrowie. Czy w takiej sytuacji pracownik może wymusić na pracodawcy zlecenie mu wykonywania pracy w formie zdalnej?

 

Tytułem przypomnienia warto wskazać, że na mocy specustawy z dnia 2 marca 2020 roku pracodawca może polecić pracownikowi przez określony czas wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, w tym wypadku w domu – praca zdalna. Wobec braku regulacji ustawowej co do sposobu udzielenia takiego polecenia należy założyć, że można go udzielić na piśmie lub ustnie.

 

Pracodawca „może polecić”, sformułowanie to oznacza, że pracodawca  może umożliwić pracownikowi wykonywanie pracy w tej formie, ale nie musi. To czy pracownik będzie mógł wykonywać taką pracę, zależy wyłącznie od pracodawcy.

 

Zatem odpowiedź na powyższe pytanie brzmi: Nie, pracownik nie może wymusić pracy zdalnej na pracodawcy.

 

Co istotne, na chwilę obecną brak jest konkretnych ustawowych uregulowań umożliwiających pracownikowi żądanie od pracodawcy skierowania do pracy zdalnej. Niemniej jednak pracownik może złożyć do pracodawcy wniosek o umożliwienia mu wykonywania zdalnej pracy, jednakże musi mieć świadomość, że taki wniosek nie jest wiążący.

 

Z drugiej strony mamy w polskim prawie pracy dwa istotne przepisy, a mianowicie
art. 207 k.p. oraz art. 210 k.p.

                             

Pierwszy z nich stanowi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa
i higieny pracy w zakładzie pracy, a co więcej jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

 

Co więcej Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w wydanym przez siebie komunikacie informuje, że w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zobowiązany jest, w miarę możliwości, zapewnić, by wirus COVID-19 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy.

 

Z kolei art. 210 Kodeksu pracy wskazuje, że  pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników.

 

W orzecznictwie podkreśla się, że przepis ten powinno się interpretować możliwie jak najbardziej szeroko, więc jeżeli zachodzą uzasadnione przesłanki przemawiające za tym, że pracodawca nie podejmuje działań umożliwiających zapewnienie bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy, wtedy pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy po uprzednim zgłoszeniu swoich zastrzeżeń przełożonemu.

Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia, np. jeżeli pracodawca nie zapewni odpowiednich środków czystości/dezynfekcji pracownikom mającym bezpośredni kontakt z klientem.

 

Co więcej zgodnie aktualnym brzmieniem art. 210 § 2(1) k.p pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w powyższych przypadkach.

 

Zaś zgodnie z art. 210 § 3 k.p., za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 

 

Co jednak w przypadku gdy pracodawca, mimo tego nie godzi się na pracę zdalną? Czy w takim  przypadku jego działania są legalne?

 

W przypadku, gdy pracodawca nie zlecić pracownikowi pracy zdalnej, a istnieją przesłanki do jej zlecenia, a contrario nie ma uzasadnionych powodów, aby nie zlecić pracownikowi wykonywania pracy w tej formie, wówczas pracodawca powinien mieć świadomość, że pracownik może wystąpić przeciwko niemu na drogę sądową z zarzutem naruszenia jego dóbr osobistych. Jeśli w toku toczącej się sprawy Sąd uwzględni stanowisko i racje pracownika, wówczas będzie mógł zasadzić na jego rzecz od pracodawcy stosowne zadośćuczynienie.